Diversiteit mag dan wel een feit zijn in de samenleving, dat is het nog lang niet op elke werkvloer.
Doe ons een plezier en kijk op het werk eens rond u: naar uw team en medewerkers, naar uw bazen en collega's, naar uw raad van bestuur en directiecomité. Ziet u jong en oud, personen met een beperking, mensen met verschillende opleidingen? Ziet u mensen met een migratieachtergrond, mannen en vrouwen, mensen met verschillende seksuele voorkeur? Geef toe. Diversiteit mag dan wel een feit zijn in de samenleving, dat is het nog lang niet op elke werkvloer.
De meest voorkomende vorm van diversiteit op de werkvloer is die van de verhouding man-vrouw. Tot daar het goede nieuws. Want een voltijds/halftijds werkende man verdient respectievelijk 9 % en 14 % meer dan een voltijds/halftijds werkende vrouw. De verschillen zijn het grootst in de zakelijke/financiële sector en het laagst in de sociale sector. De ongelijke en oneerlijke verloning noopte deze federale regering tot het installeren van een effectieve loonkloofwet: Op elk niveau van het sociaal overleg wordt de kloof bespreekbaar en moeten de verantwoordelijken geresponsabiliseerd worden: van genderneutrale functieclassificaties tot analyses van de bezoldigingsstructuur.
De minder voorkomende vorm van diversiteit op de werkvloer is die van de aanwezigheid van mensen met een andere origine. De afgelopen legislatuur is de diversiteit onder het personeel van de Vlaamse overheid nauwelijks gestegen. Het percentage personeel met een migratieachtergrond steeg van een trieste 2,7 procent in 2010 naar een bedroevende 3,1 procent in 2013. België scoort ronduit slecht op het vlak van arbeidsparticipatie bij mensen met een migratieachtergrond. Waar 74% van de Belgen werkzaam is, is dit gemiddeld slechts 45% voor personen van niet-Belgische origine. Er werden heel wat federale maatregelen genomen voor doelgroepen waar mensen met een migratieachtergrond sterk in vertegenwoordigd zijn, vb langdurig werklozen en laaggeschoolde jongeren. En discriminatie op de werkvloer is een wanpraktijk die we niet tolereren. Instrumenten als praktijktesten en anoniem solliciteren werden op mijn voorstel besproken door de sociale partners. Maar ze bereikten vooralsnog geen akkoord over de materie. Erkenning van de problematiek en steun van de sociale partners voor de mogelijke oplossingen zijn evenwel cruciaal. Sp.a pleit voor geaggregeerde praktijktesten: Als statistische gegevens discriminatie in bepaalde sectoren doen vermoeden, kan de overheid praktijktesten op sectorniveau uitvoeren. Niet de individuele onderneming, maar een bepaalde sector wordt daarbij gecontroleerd.
Maar er is ook de stille discriminatie. De Turkse advocate die als poetshulp wordt aangesproken bijvoorbeeld. Of de Marokkaanse student die jaar na jaar te horen krijgt dat hij 'al zo goed Nederlands spreekt'. Daar zal geen praktijktest tegenop kunnen. Wat telt is, is een open en veilig werkomgeving waar zowel bewuste als onbewuste uitsluiting bespreekbaar wordt.
Maar waarom zou een organisatie eigenlijk kiezen voor een diversiteitsbeleid?
Wij geven u alvast drie goede redenen:
Één. Er is het principe en uitgangspunt van gelijke kansen voor iedereen en een bijna ethisch uitgangspunt van rechtvaardigheid.
Twee. Er is ook het gezonde arbeidsmarktprincipe. Het lijkt ons niet slim slechts een gesegregeerd deel van arbeidspotentieel aan te spreken. Er gaan de komende jaren ruim een half miljoen mensen met pensioen. Bovendien is er een nijpend tekort aan technisch geschoolde mensen terwijl er in de bedrijven in en rond de Haven van Antwerpen alleen al duizenden vacatures openstaan. De jongerenwerkloosheid in de steden piekt. Er ligt daar een kans voor vele, vaak jonge mannen van allochtone origine. Het zou misdadig zijn als potentiële werkgevers, werknemers en het onderwijsveld die kans zouden laten liggen.
Drie. Een organisatie, hoe klein of groot ook, die de dynamiek van de samenleving weerspiegelt, is beter gewapend om het goed te doen in die samenleving met haar dienstverlening of productontwikkeling.
Diversiteit op de werkvloer is het benutten van de kwaliteiten, talenten, ervaringen en competenties van alle werknemers, waarbij er rekening gehouden wordt met verschillen zowel tussen individuen als tussen groepen binnen een organisatie.
Wij pleiten voor het inzetten van diverse talenten, niet om ons een plezier te doen, maar omdat we iedereen nodig hebben om aan onze sociale welvaart te bouwen.
