Hoort een diversiteitsbeleid bij het échte politiewerk? [interview met diensthoofd Dienst Diversiteit Lokale Politie Antwerpen]

Kif Kif kiest ervoor om het perspectief van enkele stemmen in het politiekorps te belichten. Vanuit dit dossier willen we te weten komen hoe er bij de Lokale Politie Antwerpen wordt omgegaan met diversiteitskwesties. Bovendien openen we het debat rond discriminatie bij het Antwerps politiekorps.

Vandaag spreken we met Jinnih Beels, diensthoofd van de Dienst Diversiteit bij de Lokale Politie Antwerpen.

Weet je ongeveer hoeveel allochtone politieambtenaren bij het Antwerpse politiekorps werken?

Het is om te beginnen heel moeilijk om te bepalen wie al dan niet van allochtone origine is. Er bestaat geen algemene definitie over wie nu een ‘allochtoon’ is. Daar komt nog bij dat we ook moeten opletten voor het ‘hokjesdenken’: de bedoeling is om een ‘wij-gevoel’ te stimuleren en zo min mogelijk te denken in termen van allochtonen-autochtonen.

Momenteel zitten we aan ongeveer een kleine 3% personeel van allochtone afkomst op een totaliteit van ongeveer 2700 werknemers. Van die 3% is de meerderheid operationeel, dus agent van opleiding . Een minderheid behoort tot het burgerpersoneel, dat administratieve taken uitvoert. Verhoudingsgewijs is dat normaal, want er zijn meer operationele werknemers. We zijn ons ervan bewust dat hier nog wel wat werk aan de winkel is.

Ongeveer 80 van de 2700 werknemers zijn van een andere origine, dat is zeer weinig. Proberen jullie dit cijfer op te trekken?

Het is een zeer ingewikkeld verhaal. De politie in België is gestructureerd op twee niveaus, namelijk de Federale Politie en de lokale politiezones. Het rekruteringsverhaal speelt zich af op het federale niveau, met andere woorden, lokale politiekorpsen kunnen zelf geen mensen aanwerven. Wij kunnen als lokaal korps redelijk weinig doen aan het actief rekruteren van mensen met een andere origine, vrouwen, enz. Dat wil niet zeggen dat we als lokaal korps niet beseffen dat we er iets aan moeten doen. We proberen aan de hand van campagnes, netwerking en andere projecten mensen warm te maken om te kiezen voor een job bij de politie, en meer bepaald bij Lokale Politie Antwerpen (LPA). Maar we moeten ook toegeven dat campagnes in het verleden er niet toe hebben geleid dat het aantal collega’s van allochtone origine is toegenomen. Ondanks onze campagnes buizen zeer velen toch nog op het Federaal niveau.

Is er een mogelijkheid om de federale bevoegdheid van rekrutering door te schuiven naar het lokale niveau?

Lokale besturen zijn vragende partij om inspraak te krijgen in het proces van rekrutering en selectie bij politie. De Federale overheid heeft dit ook opgenomen in het regeerakkoord en zal daar ook werk van maken. Natuurlijk komt daar wel wat bij kijken en is het een traag proces. Maar ze zijn er wel mee bezig en vanuit LPA zijn wij zeker vragende partij.

Wanneer een kandidaat-politieagent slaagt voor alle testen, komt deze persoon voor een selectiecommissie. Hoe is daar de verhouding op het vlak van diversiteit?

Ik kan enkel spreken over de selectiecommissies in ons korps. We gaan proberen om bij de samenstelling van selectiecommissies nog meer rekening te houden met het aspect diversiteit, omdat we beseffen dat ze nu redelijk homogeen zijn samengesteld. Meestal zijn het mannen van autochtone origine. We willen de mensen die deel uitmaken van selectiecommissies een bijkomende adequate opleiding aanbieden zodat zij weten waar zij allemaal op moeten letten tijdens een screening. Dan weten ze welke vragen ze mogen of moeten stellen, waarop ze moeten letten, enz. Het is de bedoeling om tijdens screenings te peilen naar het diversiteits- en integriteitgehalte van de kandidaten. Dat is één van de toekomstige projecten. Momenteel is het al zo dat vakorganisaties tijdens screenings ook aanwezig zijn, voor een correct verloop ervan.

Hoe divers is het personeel van de Dienst Diversiteit?

Op dit moment telt onze dienst zes personeelsleden. Ik ben diensthoofd, heb een teamleider en twee operationele medewerkers. Daarnaast zijn er nog 2 administratieve krachten die zich bezighouden met diversiteit op beleidsmatig vlak. Onze dienst moet herkenbaar zijn. Hiermee bedoel ik dat het de samenstelling van de maatschappij zo dicht mogelijk zou moeten benaderen en ik denk dat we daarin wel zijn geslaagd: 3 medewerkers van vreemde afkomst en 3 van autochtone origine, 3 vrouwen en 3 mannen en een gezonde mix tussen jongere en oudere collega’s. Het is in evenwicht, anders zijn we als dienst niet geloofwaardig. Ik merk dat als burgers operationele politieambtenaren zien met eenzelfde referentiekader of achtergrond, dat ze dan een meer open houding hebben.

Enkele maanden geleden vermeldden de media dat er een cursus Omgaan met diversiteit zou opgestart worden binnen het Antwerpse politiekorps. Klopt dit?

Dat is verkeerd geïnterpreteerd. Onze cursus Omgaan met diversiteit bestaat al vijf jaar en heel  de problematiek rond racisme heeft vorig jaar plaatsgevonden. De media liet uitschijnen dat we pas na die getuigenissen werk zouden maken van zo’n cursus. Onze dienst is dag in dag uit bezig met diversiteit en werd vorig jaar niet eens vernoemd. Het is spijtig dat we als korps enkel de media halen op een negatieve manier, terwijl wij elke dag proberen om diversiteit zowel beleidsmatig als operationeel op de kaart te zetten. De erkenning van onze dienst is niet enkel belangrijk voor ons, maar ook voor de samenleving. Onze dienst is al 14 jaar actief, maar weinigen zijn daarvan op de hoogte.

De cursus bestaat dus al enkele jaren. Waarom wordt deze cursus gegeven?

Het is een cursus van vijf dagen dat 9 keer per jaar wordt gegeven en verplicht is voor alle werknemers van LPA. Het gaat om een basisopleiding waarbij we onze mensen de kans geven om kennis te maken met diversiteit op verschillende vlakken. Deze opleiding verschaft hen basisinformatie en reikt hen tools en tricks aan om correct te leren reageren op bepaalde situaties op het terrein/de werkvloer. Daarnaast moet deze cursus ook sensibiliseren. Op lange termijn willen we het klimaat dat er heerst veranderen en diversiteit als ideologie implementeren in heel het korps. Zowel burger- als operationeel personeel is verplicht om deze cursus te volgen. En omdat wij als dienst beschikken over een sterk netwerk van partners met de nodige knowhow op vlak van diversiteit, zijn wij erin geslaagd om experten binnen hun vakgebied aan te trekken als lesgevers. Ik kan u verzekeren dat het geen evident gegeven was 5 jaar geleden! In het begin kregen we enkel ‘Chinese vrijwilligers’ en het heeft heel veel moeite en overtuigingskracht gekost om collega’s te laten inzien dat de cursus er is om hen te helpen. Het laatste jaar moet onze vormingsdienst zelfs werken met een wachtlijst. Dus ik denk wel dat we geleidelijk aan ons doel zullen bereiken: het bespreekbaar maken van verschil op de werkvloer.

Wat moet ik me voorstellen bij zo’n vijfdaagse cursus?

Ik zal een voorbeeld geven van zo’n sessie. De eerste dag begint met een algemene omkadering om personeelsleden duidelijk te maken waarom de opleiding überhaupt bestaat en waarom ze ook nog eens verplicht wordt. Daarna komt er iemand van de Integratiedienst van de stad, vroeger werknemer bij De8, een sessie gegeven over de Roma’s. Vervolgens is het aan Sensoa om uitleg te geven over HIV en seksuele diversiteit en wat dat kan betekenen voor de politie. De volgende dag zitten we in Het Roze Huis, waar het thema ‘holebi en gender’ aan bod komt. Deze module wordt gegeven door Ella vzw. In de namiddag bezoeken we een synagoge en krijgen de deelnemers meer uitleg over de Joodse gemeenschap. De derde dag gaat door in Permeke en krijgen onze personeelsleden ‘dilemmatraining’: aan de hand van casussen en praktijkvoorbeelden worden de deelnemers  zich bewust van hoe ze met bepaalde diversiteitsvraagstukken moeten omgaan op straat of op de werkvloer. Daaropvolgend krijgen ze een halve dag vorming van Omar Ba, de voormalige voorzitter van hetAfrikaans Platform. De volgende dag zitten we in vzw Nova, waar de radicaliseringsambtenaar van Vilvoorde les komt geven over de islam. Aansluitend daaraan komt er iemand vanuit de moslimgemeenschap praktijkvoorbeelden geven, meer bepaald over de Marokkaanse gemeenschap en hun jongeren. Later op de dag komt Kras Jeugdwerk aan bod om de relatie en samenwerking tussen politie en allochtone jongeren te belichten. De laatste dag gaat over de Turkse gemeenschap en is ook een soort samenvatting van de afgelopen week. In de namiddag komen het Meldpunt en het Interfederaal Gelijkekansencentrumhun werking toelichten. Tenslotte krijgen de deelnemers de kans om de Turkse moskee, waar ze heel de dag les hebben gevolgd, te bezoeken. Tijdens een thee en gebakje kunnen ze de week afsluiten en kritisch terugblikken door het invullen van een evaluatieformulier.

Moeten ze deze cursus eenmalig volgen?

Bijna elke maand, met uitzondering van de zomermaanden, wordt er zo’n vijfdaagse cursus gegeven waar maximum 16 personeelsleden aan kunnen deelnemen. Voor je 2700 mensen hebt laten passeren, ben je al wat jaren verder. Je kunt dus maar een keer aan deze cursus deelnemen. Maar de sessies zijn al opgetrokken van 6 naar 9. Meer is gewoonweg praktisch niet haalbaar, ook niet voor de lesgevers! Natuurlijk willen we veel sneller ons doel bereiken, maar we moeten hierin ook realistisch blijven.

Is er een opvolging voorzien?

Een opvolging van deze cursus is noodzakelijk, want een opleiding op zich is niet voldoende om verandering teweeg te brengen, het veranderen van een mentaliteit zal niet ineens gebeuren. Het helpt wel om informatie en kennis over te dragen. Maar om mensen te trainen op vaardigheden, heb je een ander soort cursus nodig. Het doel van deze opleiding is vooral de stap naar een eerste kennismaking. In deze 5 dagen leren ze doelgroepen kennen die voor de deelnemers vaak onbekend zijn.

Hoe is de relatie tussen de Dienst Diversiteit en het Antwerpse politiekorps?

We maken als dienst deel uit van de organisatie en staan in het organogram, maar door het onderwerp diversiteit staan we redelijk alleen. Door de meerderheid van onze collega’s wordt diversiteit niet als prioritair ervaren . Onze dienst zou ingebed moeten zijn binnen het korps en de structuur, maar dat is enkel figuurlijk het geval. Dat komt omdat diversiteit geen evident gegeven is binnen een politieorganisatie. Veel politieagenten denken dat diversiteit een geitwollensokkenverhaal is en dus niet belangrijk of zelfs noodzakelijk is. We lijken niet bij het ‘echte politiewerk’ te horen, terwijl wij dat echt wél doen. Alleen werken wij preventief en proactief, in plaats van repressief.

Hoe proberen jullie het imago van de politie bij jongeren te verbeteren?

Vanuit de Dienst Diversiteit werken we al jaren om de kloof tussen jongeren en politie te dichten. We zijn vorig jaar een project gestart met Kras Jeugdwerk onder begeleiding van Uit de Marge. En het heeft mij veel moeite gekost om collega’s warm te maken om deel uit te maken van het project. We slagen er moeilijk in om duidelijk te maken dat het slagen van zulke projecten gepaard gaat met vallen en opstaan, maar dat het onze toekomstige relatie met bepaalde gemeenschappen en jongeren op termijn wél positief kan beïnvloeden. Het is echter een lang proces om deze kloof te dichten, langs beide kanten. Er wordt vaak te hard gefocust op resultaten en oplossingen, terwijl ik denk dat het proces veel belangrijker is. En juist dat zorgt ervoor dat het voor alle partijen enorm moeilijk werken is: iedereen wilt morgen al het resultaat zien, maar dat is niet realistisch! Iets dat al jaren scheef groeit, kan je niet van de ene dag op de andere rechttrekken. We hebben elkaar nodig als we willen slagen en een betere samenwerking tot stand willen brengen. En kijk om je heen, de samenleving is aan het vergrijzen en wie denk je dat er later onze jobs zal moeten invullen? Juist ja, dezelfde jongeren. Wij hebben de jongeren nodig en zij zijn vragende partij om iets aan het probleem te doen en daar moeten we nu op inspelen.

Heerst er een straffeloosheid binnen het Antwerpse politiekorps, als het gaat over racisme en discriminatie?

Dat moet ik tegenspreken. Als er bij zaken sprake is van racisme of discriminatie, dan wordt dat onderzocht. Alleen ligt het aantal meldingen laag. Het heeft tijd nodig om vertrouwen te kweken, langs beide kanten. Het op papier zetten van een klacht is een belangrijk signaal dat racisme en discriminatie niet door de beugel kunnen. Maar daarnaast moeten we ook beseffen dat dat niet het enige antwoord op het probleem van racisme en discriminatie is. Naar mijn mening is het belangrijk dat slachtoffers ook worden erkend, en dat betekent dat enkel een repressieve aanpak van het probleem niet toereikend is. Voor de burger gaat het niet zozeer om de klacht op papier te zetten en in de rechtbank verder af te handelen. We moeten dus ook nog investeren in een preventieve fase, omdat het beter is om te voorkomen dat te genezen. Een goed voorbeeld hiervan is de spiksplinternieuwe training voor alle leidinggevenden ‘Leiderschap en diversiteit’. Bedoeling is om alle officieren te responsabiliseren met betrekking tot de aanpak van diversiteitvraagstukken op de werkvloer.  

Onlangs verscheen in de media dat drie van de zes personeelsleden van de Dienst Diversiteit overplaatsing vragen. U bent er een van. Wat was de aanleiding hiervoor?

Het is een stap in mijn carrière, ik wil graag iets anders gaan doen. Ik zit al zes en half jaar op de Dienst Diversiteit. Ik was niet van plan om dit heel mijn leven te blijven doen. Het is tijd voor een nieuwe uitdaging.

Is racisme en discriminatie volgens jou een algemene tendens waarmee het politiekorps in heel België het moeilijk heeft?

Alle grote steden waar superdiversiteit een feit is, hebben of krijgen ermee te maken. Als lokale korpsen dat ontkennen, dan weten ze niet wat er leeft op de werkvloer. Je mag niet zeggen dat het alleen een probleem is van LPA, maar wij zijn wel het grootste korps in België. Ik kan erin komen dat het probleem hier vaker voorkomt dan in andere steden. Het Antwerpse politiekorps kan het verschil maken met een dienst Diversiteit. Wij hebben tenminste een dienst. Maar de strijd tegen racisme en discriminatie is een strijd van alle dagen. De manier waarop je daarmee omgaat is heel belangrijk. Als je alleen repressief kunt handelen, is het in zekere zin te laat. Dan zit je al met een probleem dat je eigenlijk niet zomaar kunt oplossen. Ik geloof sterk in mensen sensibiliseren en assertief maken. Dat is veel belangrijker en op termijn productiever.

Welke rol speelt de korpsleiding in heel dit verhaal?

Leidinggevenden moeten het voorbeeld geven. Zij moeten verantwoordelijkheid nemen om mensen aan te spreken op fout gedrag, vandaar ook de training ‘leiderschap en diversiteit’. Op die manier werken we top down, van de top naar de vloer. Anders komt er een soort normaliteit, een stilzwijgende meerderheid. Is er herkenbaarheid bij onze leidinggevenden? Bijna allemaal mannen en allemaal blank. De samenstelling moet anders, het is spijtig dat dat niet zo is. Maar om daar te geraken moet je eerst tot het korps toegelaten worden. En dat is een ander verhaal, waar ik in één van de eerste vragen dieper ben op ingegaan. 

Denk je dat er iets moet veranderen in het Antwerps politiekorps? Zo ja, wat dan precies, wat kan volgens jou beter?

Er moet nog heel veel veranderen in ons korps. Ik kan alleen maar spreken voor mijn winkel, namelijk diversiteit. We hebben al heel veel gedaan, zoals: investeren in een 5-daagse opleiding ‘omgaan met diversiteit’ voor al onze medewerkers, het oprichten van de bemiddelingsteams en een netwerk diversiteit, het deelnemen aan projecten allerhande om de relatie tussen burgers/jongeren en LPA te verbeteren, het realiseren van een training ‘leiderschap en diversiteit’ voor alle leidinggevenden enz. We zijn het grootste lokale korps en hebben ook als één van de weinigen op een structurele manier geïnvesteerd in diversiteit. Natuurlijk beseffen we ook dat er nog een lange weg moet afgelegd worden. De maatschappij verandert en de politie moet hierin meevolgen, maar dat doen we volgens velen te weinig en te traag.